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英国法院如何认定雇佣合同

李凌云


内容摘要：雇主与雇员合同(the contract of employment)关系；雇主与个体劳动者(self-employment worker)之间的关系是劳务合同关系（the contract of service）关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分，但是在司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家，通过考察各个时期的典型案例，我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。
雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然，在大多数时候，一切进行都很顺利，雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事，并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响，法律被遗忘了。然而，一旦出现任何问题，最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。
进行这样的区分有以下五个原因：首先，我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效，而不能适用于个体劳动者；其次，在普通法中，每个雇佣合同的必备条款双方都是默示承认的，而在其他合同关系中却不存在； 第三，交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同；第四，许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有；最后，比起对个体劳动者，雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。
怎样将两类不同性质的合同区别开来？雇佣权利法案（Employment Right Act）对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人，而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同（the contract of service）或学徒合同（the contract of apprentice）。因此我们只能到判例法中寻找答案。回顾一个世纪以来英国上诉法院（the Court of Appeal）的典型案例，我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法：
1. 有效控制认定法（Effective control test）
早在十九世纪，调整雇用关系的法律是《主仆法》（the law of master and servant）“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”也就是说，主人能够有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的发展，人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效，但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说，这种控制就很能实现了。不仅是外科医生，就连足球运动员也不可能受雇主的控制，因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”（Walker v.Crystal Palace FC）一案中，一位名叫沃科的足球运动员在休假期间意外受伤，遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式，何时何地实施了这种控制，球员在假期享有那些权利。如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋，那么法院就不难认定沃科是雇员，有权得到工伤赔偿。
2. 一体化认定法（Integration test）
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”（Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans）确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇员工作的内容，认为“在雇佣合同中，雇员的工作是企业生产经营的一个不可缺少的组成部分；而在个体劳动者所签定的合同中，虽然其工作也是为企业服务，但是并不是一个有机的组成部分而只起到辅助作用。”但是随着劳动力市场的发展，出现了所谓的“三叶草组织”（shamrock organization），这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(the permanent, full-time workers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能，并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障，如养老金、医疗保险，并且能够获得提升；第二种类型是补充劳动者（the supply workers）。他们只是完成某些特殊的任务，与企业不存在永久的雇佣关系；第三种类型是灵活劳动力（the flexible workforce）。这种劳动者在当地劳动力市场上通常很容易找到，因为是在他们需要的条件下进行工作（比如做兼职或是在家里工作），只要时间安排合适他们就愿意工作，并排只按工作的时间取得报酬。我们讨论这个问题的关键在于后两种劳动者可能是，也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力，因为可以减少管理和其他经济负担。单从工作的内容上看，后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例，过去医院都是雇佣清洁工来做这项工作，并且还要雇佣专门的管理者进行监督。而近些年，医院则与清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为一个整体，同他们的代表签定合同。显然，清洁工不再是医院的雇员了，但是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的，一体化认定法在这里显得无能为力了。
3. 多因素认定法（Multi-factor test）
60年代开始法院采用了一种多因素认定方法，他们把所有与合同相关的因素都考虑进来，衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。在“市场调查公司诉社会保障部”（Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969）一案中，考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以下几个因素：1）劳动者是否提供私人劳动；2）雇主能否有效控制雇员的工作，虽然这一点已不再作为唯一的决定性因素，但它无疑是总要考虑的因素；3）是由雇主还是雇员提供工具和设备；4）劳动者是否雇佣自己的帮手；5）如果有财务风险的话，劳动者承担了多大风险；6）劳动者对投资和管理承担什么责任，以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。
1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”（Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance）是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了一个产品装运计划，让一个由个体司机（owner-driver）组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是公司的雇员。如果是的话，公司就与责任为他们交纳国家保险金，而公司则认为他们是个体劳动者，正象当初在书面合同中规定的那样。在这个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者，他们必须用自己的钱来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的，并且车身都涂上公司统一的图案，并且公司指挥他们进行维修，指定具体维修点。另外，司机们只能为锐迪公司工作，而不能为其他人服务；第二，至于提供私人服务，司机可以授权其他称职的司机代替完成工作，但是公司也有权坚持司机本人完成；第三，公司对个体司机的控制问题。司机没有固定的工作时间，并且可以选择自己的行车路线。 但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们，并且象雇员一样服从合理的指令；第四，至于收益和损失的奉行，实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬，但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无论如何，他们都能得到一份年度最低工资。法官认为，正象雇主所主张的那样，司机是在独立进行装运，这与事实没有什么不符。但有许多人提出，如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作，这与事实也没有什么不符。是的，司机的确可以授权他人代理，提供私人劳动这一基本要求似乎已不存在了，但事实上，公司有权要求司机提供私人劳动，司机只是在理论上，在广义范围内有权让他人代理。
从以上分析我们可以得出一个重要的观点，就是这种多因素认定法揭示了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的，但是并不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素，没有一个是实质性的，并且在得出雇佣合同存在的结论之前，也不清楚是否所有的相关因素都已经提出来了。雇佣合同由一组因素构成。如果认为雇佣合同包含A至E五个因素，那么某个合同可能只有A、B、C三个因素，而没有D、E；另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素，所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结论更加困难，但是我们最好还是接受这种观点，因为要寻找一个唯一的绝对的标准将是徒劳。
4. 公共利益认定法
1976年“福格森诉约翰ž德森公司案”审理过程中，上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人，他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤，因为屋顶没有安装安全护栏。如果原告是个体劳动者，他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下，建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金，这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者，他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非熟练劳动力被雇佣的，并且受到工地负责人的控制，如果他需要工具都是由公司提供的，并且按小时取得工资。上诉法院认为在这种情况下，不管当事人给合同贴上什么标签，其实质都是雇佣合同。
这个案例，表面上法院还是用多因素法认定雇佣合同，但实际上指导思想已发生了深刻的变化，人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时，法院更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案（1995）的判决中明确体现出来。原告雷恩也是一名建筑工人，他有自己独立的业务，但是由于工作量小，所以同时受雇于被告公司。这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架，这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员，不能取得工伤赔偿。在上诉法院的判决书中，法官提到90年代中期的雇佣关系与以往已有了很大的差别，越来越多的临时工，越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式，使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这一问题时，若认定雇佣关系存在这里就有一个真正的公共利用存在”。法官的话给法院的判决定下了一个基调，虽然雷恩有自己的义务，并要自行交纳税金，工作时也没有受到监督，并且只承担特定的工作，但是不能因此就认定他是个体劳动者，在法院看来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人，因此雷恩是为公司工作，所以认定雷恩与公司之间是雇佣合同关系。
回顾一个世纪以来英国上诉法院的典型案例，不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初，法院总是试图设计并套用固定的认定标准，但是无论怎样费尽心机都难免挂一漏万。随着审判实践的发展，法院逐渐意识到，对合同性质的认定虽然建立在个案分析的基础上，但却无法忽视大量存在合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害，依据公共利益原则确定雇佣关系，有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。
原载《劳动保障通讯》2002年第8期。

作者简介：李凌云，博士，中国劳动法学研究会理事，华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。


建设工程竣工验收合格的标志——兼谈商品房交房条件

邱胜奎


　　根据《建设工程质量管理条例》第58条及《商品房销售管理办法》第40条的规定，商品房在未组织竣工验收或验收不合格的情况下，不得擅自交付使用，否则将被处以工程合同价款2%至4%的罚款。也就是说，买卖双方就商品房签定买卖签定合同后，卖方至少应当在工程竣工验收合格后方可将商品房交付使用。
　　从立法体系来看，《建设工程质量管理条例》是由国务院颁布的，属于“行政法规”的范畴。而根据《合同法》第52条的规定，违反法律、行政法规的强制性规定，将直接导致合同条款的无效。再根据《合同法解释二》关于管理性规范与效力性规范的区分，笔者认为《建设工程质量管理条例》第58条应当属于效力性规范，即：一旦双方的约定与此相悖，则约定无效。因为建设工程质量不仅涉及到使用人的人身财产安全，更涉及到公共安全等重大公共利益。（备注：对于管理性规范和效力性规范的区分，合同法司法解释二并未作出十分明确的界定，从实际操作的角度来看，也无法进行明确区分，在一定程度上可以归属为法官的自由裁量范畴。就理论界对此两个概念的区分来看，笔者对王利明先生的观点深为认同，有兴趣的读者可以查阅。）
　　通过以上介绍，我们知道了：商品房交付使用的首要前提是必须通过竣工验收合格。那么，什么叫做“竣工验收合格”，验收合格的标志是什么？
　　就此问题，笔者曾与多位法律人士交流、探讨，形成了两个观点，一种观点认为：应以建设主管部门颁发的《竣工备案登记证》作为工程竣工验收合格的标志；另一种观点认为，应以建设、施工、监理、勘察、设计单位（下称“五单位”）共同出具的《竣工验收报告书》作为竣工验收合格的标志。笔者同意第二种观点。
　　第一种观点认为：根据《房屋建筑和市政基础设施工程竣工验收备案管理办法》的规定，工程竣工验收应当在15日内提交工程所在地县级以上的建设主管部门备案。而建设主管部门作为人民政府对建设工程的授权监管代表，有权利监督工程质量，如发现问题，也有权督促整改或重新验收。因此只有获得建设部门颁发的备案登记证后，方可视为监管部门对建设工程质量的最终认可，建设工程才完全竣工验收合格。而五单位自行组织或参与的验收，并没有建设主管部门的介入，报告书中也未体现建设主管部门的任何书面意见，说明该工程并未取得监管部门的最终认可，不能以此认定竣工验收合格。并且，五单位作为一般的市场经济体，并不具备行政监管职能，其作为市场主体的根本目标是追求经济利益的最大化。由市场经济体对涉及到自身经济利益的建设工程进行竣工验收，使其兼具了运动员和裁判的身份而缺失了行政部门的监管，其角色定位是冲突的，与我国乃至世界大部分国家针对建设工程一直秉行的全程严格监管原则相矛盾，无法确保公共安全和社会利益。
　　对上述理由在一定程度上是否符合情理，笔者在此不论。单就是否符合现行法律法规做如下阐述：
建设工程竣工验收的问题，涉及到两个行政规章：《房屋建筑和市政基础设施工程竣工验收暂行规定》（验收规定）和《房屋建筑和市政基础设施工程竣工验收备案管理办法》（备案办法）。
“验收规定”对工程验收应具备的条件、验收组织者、验收参与者、验收流程等作了较为详细的规定。“验收规定”第九条：“建设单位应当自工程竣工验收合格之日起15日内……向建设行政主管部门备案”。从这一条文，我们能得出的信息是：备案的前提是竣工验收合格，换句话说，在备案前，该工程必须是竣工验收合格的，否则无法进行备案。
　　“备案办法”第四条规定：“建设单位应当自工程竣工验收合格之日起15日内…….向…..备案。”从这一条文，我们能得出的信息同样是：备案前，工程必须竣工验收合格，否则不能备案。
结合这两个行政规章来看，我们得出的结论是：竣工验收合格是备案的前提，未竣工验收合格将无法备案；而备案则是竣工验收合格的必然结果。持第一种观点的人，将备案这一结果作为竣工验收合格的前提，在逻辑上是矛盾的。
　　虽然“备案办法”规定，建设主管部门有权决定重新对工程进行竣工验收，但这仅是建设主管部门行使监督权的方式之一，从“备案办法”第12条的规定来看，如备案机关决定重新验收，在备案之前已投入使用并因重新备案给使用人造成损失的，由建设单位承担赔偿责任。这一“赔偿责任”很显然是民事责任而非行政责任，换句话说，只要五单位验收合格了，即便备案部门要求重新验收，建设单位也不会因此而构成行政违法，无需承担行政责任，只是构成合同违约或民事侵权的，应承担民事责任。
因此，笔者坚持这一观点，即建设工程竣工验收合格的标志是：“五单位”依法定程序共同出具《竣工验收报告书》且报告书载明工程已竣工验收合格。
　　那么，竣工验收合格是否就成为了商品房交付使用的唯一条件呢？答案是否定的。首先，商品房的交付还有其他法定条件，如提交质保书及使用说明书（实践中称为“两书”）等；其次，从民法的角度看，商品房交付与其他任何货物的交付没有本质的区别，除遵循法定条件外，还可由买卖双方根据“意思自治”的原则进行约定。为保护买方权益，买方可约定“竣工验收合格并经备案后方可交付使用”，甚至还可约定“竣工验收合格、备案登记且按约定装修完毕并经空气质量检验机构检验达标后方可交付使用”…….

〈全文完〉

申明：本文仅是笔者就日常工作所遇法律问题在论证过程中的随笔，存在疑问后临时总结，不作为正式、严谨的论文；笔者在写作前并未进行全面系统的法律调研，写作后也未进行修改、删减，错误再所难免，欢迎随时指正。